本内容来自极客时间《面试现场》专栏，作者白海飞
引入
协作能力，简单来说就是和他人配合，一同完成任务的能力。前面两江分别介绍了学习能力和精益能力，也就是把一件工作从不会到做会，以及持续提高的能力。可是，这中间一定缺不了与他人的协作。
在现代社会的分工体系下，为了满足市场的复杂需求和快速变化，做出一件用户可用的产品，协作变得越来越频繁、越来越复杂。
而且，产品的好坏，看的是整体性能，而不仅是谁能把某个功能做多好。你和同事的协作范围，随着你能力和责任的增强而扩大。协作能力，直接影响着你的价值在整个团队中的发挥，以及整个流程链条的健康运行。
协作能力既然如此重要，面试中如何考查呢？在此之前，你需要先明白协作的要素，面试官会看你如何利用这些要素，进而看你在协作上的表现。
协作的要素
影响团队中个体的协作效果的，既有个人因素，也有团队因素。具体来看，主要是个人的认同感、责任感和信用度，再就是团队方面赋予的目标、责权与流程、沟通环境和协作工具。
1. 认同感
认同感反应停了你对别人的观点、行为和结果的认可程度。更高的认同感有助于更好地达成一致目标和信任关系，让整个团队保持一致，促成有效的协作。认同感强的人，一般都有如下表现：
- 能首先关注对方观点中自己认可的一面，进行消化吸收，而对于自己不认可的一面，运用同理心，倾听和理清与自己不一致的原因，进而更全面地把握对方观点。样一来，往往可以认可彼此一致的部分，包容不一致的部分，求同存异，更容易形成统一的目标。
- 更容易发现对方的优点，使其得到认可，自己也能够看到榜样。而不是因为对方的缺点，就全盘否定了对方。这样，他更能够体谅别人的难处，原谅别人的错误，不一味苛责他人，可以用开阔的胸襟，缩短彼此的距离，更容易和别人建立信任。
- 即使一开始价值观和公司文化不一致，也能从团队的行为和项目结果中找到认同的方面，从而转变观念、调整行动，和团队尽快保持一致。
考察应聘者的认同感，方法有很多，比如从下面的问题中看应聘者的反映：
- 能评价一下你最了解的一个朋友么？（看应聘者如何认同对方的优点，理解和包容对方的缺点。）
- 你如何看待最近 XX 发表的xx言论？（看应聘者是不是一味批评或者辩护，观点中是不是有先入为主的假设或偏见。）
- 能不能讲个你受委屈或者背锅的经历？（看应聘者在委屈的情绪下，是否还能用善意揣测别人，是否能保持中立地看待问题。）
- 最近受到别人批评是因为什么事？（看应聘者是不是把对方放在对立面，能否在负面情绪中理解对方的意图。）
2. 责任感
责任感，表现出来的是一种担当。有时，这种担当甚至超越了团队赋予的责任。比如作为某个产品模块的负责人，为了给客户解决产品问题，主动组织多个相关模块的团队，研究解决方案并推动修复上线。
责任感，还表现为对工作质量的追求，这不仅仅是比要求的多做一点，而是在塑造自己的个人品牌，不凑活，不怕麻烦。而且，有强烈责任感的人，往往能够表现出很好的耐心和细心，工作不挑肥拣瘦，不做好绝不放弃，面对困难有勇气去挑战。
面试官可能会仔细“盘问”你做项目时的过程细节，以此寻找以上的责任感表现。因此，作为应聘者，你应该把握时间，把细节讲充分，用事实说明自己的做法和动机。
3. 信用度
信用就是信守承诺，说到做到。有时候我们目标立得很好，做到最后却没有结果，只好讲一大串理由，这样做只会让自己的信用度减分。
结果=没有结果+理由
——《关键冲突：如何把人际关系危机转化为合作共赢》
说到信用度，这里有两个情形：假设你是面试官，现在有两位应聘者迟到了。
- 第一位应聘者到点没有出现，电话也打不通，过半小时后打过电话来，连声道歉，告诉你说自己堵车了。
- 第二位应聘者，同样迟到，但在约定时间前 10 分钟就联系你，说明自己堵车了，大约会晚半小时到，请你不要耽误时间等他。然后过一段时间，他还会再次打电话更新一下预计到达时间。
面对这两位迟到的应聘者，你会作何评价？第一位虽然连声道歉，也弥补不了不守时的印象了。但第二位面试者的处理方式，提前让你预知风险，不必空等，对你表示了尊重。当然，提前出发、躲避拥堵、准点到达，才是更好的做法。
此外，面试中也可能追问你某项工作失败的原因，这时也有验证你的信用度的意思。通过对比你的承诺和工作结果的差异，以及你向项目相关人的交待方法，可以判断你是否重视和维护自己的信用。
以上认同感、责任感和信用度，是影响协作的三个个人要素，也是形成信任的基础。
认同感让你容易认可某件事部分或者全部的意义和价值，从而接纳它，而不是对抗，让人不怀疑你做事的动机；责任感是担当，让你把事当作自己的事去做，投入热情，而不是敷衍塞责，让人不怀疑你做事的过程；信用度是实现承诺，说到做到，让人不怀疑你做事的结果。这样，当你做事的动机、过程、结果都能给人信赖感时，还有什么不让人信任的呢？
4. 目标
统一的团队目标，为团队成员指明了协作方向。若没有目标，大家各行其是，像拔河比赛一样，不能在用力方向、发力节奏上保持一致，恐怕不会有好成绩。所以在结果导向的团队文化中，澄清目标，得到全员的认可是关键。这决定了大家朝哪个方向协作。
面试中对目标感的考查，比较简单。在考查项目的时候，问应聘者“团队在这个任务上的目标，或者期待是什么？” “大家对这个项目要达成的结果，有哪些不一致的认识？” 通过这些问题，来了解应聘者对项目目标的认知，以及判断是否偏移目标的方法。
5. 责权和流程
目标明确了，怎么达成呢？这就要看责权和流程了，也就是角色分工和流程做法。面试官可能会问“你所在团队的分工和流程是什么”，目的就是考查应聘者是否清楚团队中，谁该做什么，先做什么、后做什么，怎么处理依赖关系。应聘者在这方面是否具有良好的协作意识，可以从如下方面看：
- 是否清楚不同角色之间的职责边界；
- 是否清楚做好该职责的标准；
- 在做好本职工作的同时，能否突破职责的限制，做到推动全局；
- 如果碰到流程的束缚导致工作低效，能不能发挥创新，变通地绕过障碍，或者改善流程。
6. 沟通环境
信息的透明度是决定团队先进性的一个重要条件。这是因为，有效信息的传递速度，决定了协作效率。而产生有效信息的前提，是安全的沟通环境。
专栏作者会问应聘者“最近你有被别人采纳或忽略的建议吗”，目的是看他的团队是否有安全的沟通环境，大家敢于发声，不怕嘲讽，愿意分享经验和技能，听取意见和作出改进。
另外，作者还会问“拟在项目中用到什么加强信息透明化的工具或方法么”，目的在于看能否减少信息传播障碍，减少失真，从而增强协作效率。
7.协作工具
上面说的加强信息传播和透明化的工具，也属于协作工具。物理看板、Jira 等项目管理平台，都属于协作工具的范畴，此外还有各种电话会议、视频会议、即时通信 App 等。
上一套协作工具不难，难的是大家把工具日常用起来，为项目活动服务，让它成为团队离不开的部分。这方面的面试问题，比如“开发者、测试、产品经理在什么场景下会协同使用某一个工具”，这其实就是通过工具，来考查这几个角色的协作。
协作模式
很多人不能意识到，协作模式并非只有合作这一种。下面我们多了解几种协作模式：合作、竞争、妥协、顺从和逃避。
在与他人的写作中，涉及到两个因素：利益和关系。
如果我们把这两者看成是鱼和熊掌不可兼得这样的互斥关系，则有如下分析： 假如我为了和他人保持好关系，协作中采用顺从对方的方式，我就可能丢失个人利益；假如我要和对方竞争（争夺利益），势必损害我们的友好关系。那我们各让一步好了，这就是“妥协”，但结果是好像我们双方都不满意。干脆，我弃权吧，这时就是逃避，这样就不会有利益和关系纠葛了，但是这样你其实什么都没干，什么收获也没有。
但如果利益和关系并不互斥，而且双方合作把目标利益做大呢？这样的话，你我不是在争现有的固定利益，而是共同来创造更多的利益，同时还能加强关系，这就是“合作”模式。所以，“合作”是基于增量思维的，是着眼长远发展的。想一想，你在什么情景下，有过和别人的“合作”？
这五种协作模式各有适用情景，并不是说妥协和逃避就不好。
另外，这五种协作模式也是对待冲突的应对策略。冲突是协作中不可避免的，冲突的出现是团队磨合的必然，是暴露问题的好时机，关键是要有及时妥善的解决方法。
总结
在一个团队中，协作是必需而且重要的环节。我们身边不少非常聪明干练的人，他们有很多奇思妙想，有超乎寻常的工作效率，借助平台和团队的力量，成绩斐然，功绩卓著。但是，也有的人，技术能力也非常强，却不能融入团队，他排斥团队，团队也排斥他，导致怀才不遇的局面，这里就有协作的问题。
在这个问题上，面试官除了希望应聘者有认同感、责任感和信用度外，还希望他适合团队，这个“适合”就是指，应聘者认可团队的目标，熟悉并且习惯于团队的责权和流程，有过类似沟通的经验，能够使用这些协作工具。如果达不到这个要求，如果认同感和学习能力很强的话，也不会过分排斥新环境，导致融不进来。这就是影响协作的七个要素。
这个世界太大了，总有你看不到、搞不定的部分。你只能依靠和尽可能多的人和团队协作，灵活选择协作模式，先搞定你能搞定的部分，和这部分和平相处，将来就有能力、有机会去发现更大的世界。这是我能想到的协作带来的好处。
思考
通过本篇的讨论，请思考文中提到的问题：
- 文中介绍的七个要素，你的团队有没有做得好，或者不好的例子？
- 协作的五种模式，你曾经用到过哪种？