本内容来自极客时间《面试现场》专栏，作者白海飞

引入——为什么要弄懂面试过程

面试看能力，上场之前能够了解全局，熟悉细节，才能更有针对性地做足准备，做到心中有数。如果你已经参加过很多次面试了，请想一想，你真的清楚整个招聘过程吗？在你知道的那些环节背后，有什么人在主导，目的是什么，要注意什么，该做什么，不该做什么，以及有什么风险，这些问题你清不清楚呢？

看懂招聘全流程，不打无准备之仗

不同类型的企业，招聘过程可能差异很大。你可能听说过 Google 有 5 轮难度超大的面试，但是也许出门左拐，碰上一个小公司的急招，聊半小时就叫你第二天来上班了。即使同一公司的不同团队，面试流程也可能不同

此讲认识一个比较典型、完整的招聘过程：从出现用人需求到需求被满足，大体会经历确定职位空缺、收集和筛选简历、面试、签 Offer、试用转正等阶段。

1. 确定职位空缺，提前预知工作难度

一般而言，公司出现用人需求无非两种情况：一是现有团队有人离开，需要招人填补职位空缺，另一种是团队发展或重组，出现了新的岗位，需要招人做新的工作。

这两种情况的不同，重点在于工作职责和内容是否有变化，前者只要把离开者的工作接下来即可，后者需要承担之前团队没做过的工作内容或职责

相应地，对求职者有了不同的要求和影响：

• 填补空缺职位，借助前任的工作样板，能够很快清楚工作细节，明确职责和老板对职位的期待，确定性高，且应聘者完全可以服用前任的经验轻松上手。但需要超越前任的表现，才能获得好评
• 新增职位，工作难度和职责细节相对而言并不清晰，在团队中还没有和其他职位形成稳定的职责接口，需要更多的磨合和探索，较难上手。正因为没有和前任的对比，相对更容易校正老板的期待，容易获得好评
• >
• 特殊情况：公司在还没有出现职位空缺的情况下做人才储备。这由公司或者业务大部门来发起招聘计划，等把新人集中培训以后，再分到出现职位空缺的团队。这种情况下，应聘者面试时，不知道将来的工作团队，甚至连做什么职责也不清楚，有很大的不确定性。

另外，招聘的员工也有不同类型，至少合同上看至少有三种：正式员工、外派员工、实习员工。

• 正式员工是本公司的人，享有本公司的福利待遇，公司会关心你的发展机会和稳定性，使你更有归属感；这也是正式员工和外派员工的一个主要而且重要的区别。
• 外派员工由外包公司派遣到本公司工作，不是本公司的人，自然不享受本公司的福利待遇，虽然工作内容和正式员工相仿，但是你的职业发展不由本公司负责，因而你的稳定性和归属感一定会受影响。目前外派模式的采用规模越来越小了。
• 实习生，一般待遇要比正式员工低，但同时招聘门槛也低，是为没有实际工作经验的学生准备的，主要看潜力和工作态度。

  外派可以是成为正式员工的一个途径，当然，首先得能力够得上才行。

出现招聘需求以后，一般由部门经理根据工作需要，确定职责和要求，然后向上级提交招聘申请（hiring ticket），审批下来之后，部门经理就可以发布职位说明（Job Description，简称 JD），着手面试了。不过，如果职位紧急，在拿到审批之前，部门经理就会开始四处找人面试，这样审批一到手，就可以马上发 Offer 了。

招聘申请被审批成功是职位确立的标志，如果招聘申请没有通过审批，或者审批被冻结，即使你得到了口头 Offer，也可能无法入职。只有签了正式 Offer 才算稳妥。

2. 了解简历收集渠道和筛选过程，有的放矢

发布 JD 和收集简历的渠道多种多样，包括但不限于如下方式：

• 内推。职位在公司内部发布，由内部员工自荐，或者推荐亲朋好友。对于公司来说，这个渠道最省钱，也最可靠；对于应聘者来说，内推筛选通过率最高，大概率会拿到面试机会。
• 公司网站。一般由 HR 管理职位招聘信息，有时更新会不及时。所以，应聘者一定要注意职位发布时间。
• 社交平台。包括官方微博、微信公众号、软文推送等等。这些推送消息具有实时性、准确性，值得关注。
• 招聘网站。公司跟招聘网站合作，根据搜索条件，可以批量拿到简历。
• 下招聘会。线常见于各大人才市场，或者校园招聘。
• 猎头公司。一些中高端职位，上述渠道不容易找到的人才，公司会找猎头公司帮忙。虽然成本最高，但是省心省力。

简历投递的注意事项：

• 简单来说，简历的投递精良采用可靠的方式。真实的反例包括但不限于：
  • 简历邮件标题只有“简历”两个字（至少写清应聘职位和姓名）
  • 简历附件打开是乱码（尽量使用PDF）
  • 简历邮件被自动归入垃圾邮件（尽量使用正式的个人邮箱地址投递）

    小提示：
    投递简历之后，随时可能有公司电话预约面试或者做电话初筛。建议你做好心理准备，接到电话不要紧张，这是你第一次获得了与面试官交互的机会，应当尽最大可能展现自己的能力，给对方留下一个好印象。

如果收到大量简历，在面试之前还可能加入笔试筛选。笔试考查的内容很多很细，理论基础、编程实践、算法思路等等，甚至有性格测试。

加入笔试环节，主要是为初筛和定位，摸清应聘者的基本功和技能点，有利于验证能力水平。一般地，笔试主要针对校园招聘或者初级的应聘者，对于资深点的应聘者，笔试就不常见了。

3. 面试，是谁决定你的去留？

简历通过初筛之后，会被送到招聘负责人（一般是部门经理或其助手）手上，然后开始进入多轮面试。谁来决定一个应聘者面试通过与否？

面试官的角色一般有：HR、部门大牛、部门经理。

HR 离部门业务较远，不熟悉职位的要求细节，因此会重点考查人才的基本面：动机（价值观、职业性格）和潜力，往往不会出现在考查其专业技能的面试中；而部门大牛最清楚工作细节，关注应聘者在这些细节上的经验和技能，也就是解决问题的能力；部门经理则要两方面兼顾，既要保证此人能胜任岗位（或者通过学习能够很快胜任），还要验证他的动机和潜力，确保他能认可公司文化，融入团队，保持稳定长远的发展。

因此，部门经理对自己的职位人选负责。在评价应聘者的面试表现时，他会听取 HR 和部门大牛的反馈，结合自己的体会，做出这么几种决定：录用、不录用（但有可能推荐给其他匹配的职位）、候选留待比较、再面一次（没看清拿不准）

最终，高级经理可能做最后一轮面试，已确定确实是符合团队需要的人员，这一轮对话中会得到更多关于公司和团队的信息，要猪猪机会多问多了解，一遍判断这个职位是否满足预期，是否符合自己的职业发展规划。

根据职位人选的供求情况，部门经理可能会调整对职位的预期，从而使职位要求发生变化。所以，有可能你面试完了一个多月没有回复，却忽然一天收到了二面通知。 作为应聘者，在面试阶段你的任务就是:充分展示与职位相关的、能力素质模型的要素，同时了解公司团队，建立互信。

小提示：
条件允许的情况下，尽量避免远程电话或视频交谈，以充分有效地沟通

4. 签offer，定薪水

面试通过之后，HR 或者部门经理就会开始跟你聊 Offer 了，这时主要是谈福利待遇和入职日期。

关于如何谈薪水，后面部分会单独讲述，但这个阶段不能闭口不提薪水，要太高了也会被认为不够“自知”。

最终决定给你多少薪水的人是部门经理。既要负责业务指标，又要关注员工激励和绩效考核，还要兼顾团队公平，而薪水是其中非常重要的影响因素，因此他要对此项负责，而 HR 负责提供公司级别的薪水标准范围，如果部门经理的薪水诉求超过了薪水范围，会被交给上一管理层审批。

5. 入职试用，还不能放松警惕

假如你在试用期内的工作表现不能满足职位要求，公司在有证据证明的情况下，是可以辞退你的。当然，这段时间，公司也会尽力帮你增加新技能、熟悉新工作、融入新团队。

新人需要尽快地承担起工作职责，用能力说话，持续建立和加强同团队的信任，推动个人和团队的发展。

总结

这一讲过了一遍招聘的全流程。可以看到，在这一环扣一环的流程中，HR 负责快速筛选简历，组织面试，确保为职位快速找到合适的人；而部门经理才是决定你面试结果的人，也是决定这份 Offer 薪资水平的人。

作为应聘者，你需要了解这些“利益干系人”的关注点，从而有针对性地、最大化地展示你的能力。（关于面试官如何考查你的素质模型要素，也就是面试的一些常用方法，详见下一篇。）

课后思考

一位极客时间的用户，收到一家外企高级程序员职位的面试通知，要接受公司总部的项目负责人（在国外）的一面（非技术面试），然后再由该公司的国内团队来进行技术面试。请你帮忙想一想，一面是什么目的？一面和二面之间是什么关系？他应该从哪些方面做准备呢？

参考：
一面是项目负责人，非技术面试，对应到能力素质模型的下两层：潜力和动机。
动机看价值观，职业性格，是否适合团队
潜力看是否可培养，提高的空间和能力

二面是技术面试，对应能力入素质模型的上两层：技能和经验。
技能看能否胜任本职工作，技能提升是否存在空间
经验看是否有同类项目的执行经历