本内容来自极客时间《面试现场》专栏，作者白海飞
引入
前面已经讲到，面试官的目的，就是找到适合职位要求的候选人，而职位要求，最终体现在素质模型的四层——潜力、技能、潜力和动机当中。
不同职位和团队，对这四项内容有不同的要求；不同场次的面试官角色不同，对这四层进行考查的侧重点也会不同。
小提示：
什么情况下，面试官会判定一个应聘者面试失败呢？ 有两种情况：一、发现他不适合；二、不清楚他是否适合。 有些被拒绝的应聘者，其实并没有被发现致命的缺点，只是没有被发现突出的优点而已。 当然，不够资深的面试官，采用的面试方法和问题可能不够恰当，导致看不清应聘者的能力，但他的补救方法通常是把精力转到下一个候选人身上，除非没有其他候选人了。
因此，应聘者需要有意识地寻找机会，向面试官展示自己的能力，而不要仅仅以面试官的提问为纲
考察能力的方法
这部分看一看面试官用哪些方法来考查应聘者的能力
总的来说，尽管不同面试官判断标准和原则不同，但方法都差不多：观察和提问
1. 观察
观察，从应聘者进入面试官的视线范围就已经开始了，包括穿着、言谈、举止，尤其是无压力状态下的本能反应。所有这些，将在对话开始之前，在面试官心里形成第一印象
尽管面试官不应因第一印象产生偏见，但第一印象仍不可避免地会在面试官心里形成正面或负面的影响。
2. 提问
这个环节，面试官会选择最有效的问题来判断应聘者的能力
但面试官的问题有很多，他们是如何确定那个问题对眼前的应聘者最有效的呢？
- 按图索骥
首先在筛选简历时粗略地给应聘者一个能力定位：经验技能和职位是否对口，是够有潜力发展更多技能，是否在动机方面存在问题。然后找出值得肯定的点和否定或存疑的点（前者还需验证，后者直接排除），构成初始问题列表
面试过程中，应聘者介绍项目经历细节是，面试官会继续找出肯定的、否定的或存疑的点，补充问题列表，立刻求证
所以，面试官的提问，并非按照简历的内容逐条进行，而是选择与职位要求有关的，来做验证或排除。
- 随机抽样
这个方法尤其在考查知识技能时应用最多。要考查的能力点很多，一般面试官会先把它们归类，然后在每类中抽一两个典型问题出来。如果应聘者的回答暴露了不足，面试官会多扩展一下那个问题域，验证一下是否整类能力存在问题。
小提示：
如果你一个知识点没回答上来，不要慌，寻找自己的知识体系中，与之最相关的一类，告诉面试官，避免面试官仅以一个点的不足误认为你整块技能不够。
问题之间存在逻辑联系
面试官提出的成组问题之间具有一定逻辑关系，下图所示是一种问题的逻辑关系：分层
在这种分层问题的模式中，面试官通常以考察经验或机能开始，首先问一系列表层事实，来“扫描”应聘者的经验范围和知识面，而不是马上进入细节。比如“你会写SQL查询吗？”这类问题的回答需要简洁精炼，不要有过多细节，否则会显得抓不住重点
另外可以使用技术词汇体现专业性，不用担心对方听不懂。而且还可以顺便扩展回答的范围，有利于面试官更全面的了解。对于上面这个问题，一个简单的参考回答是“会，之前做MySQL开发时，写过两年的SQL，还做过数据库调用”
第二层是深度细节，面试官在基本了解经验面和技能体系后，就要挑一些职位需要的关键技能询问深度细节。这一层有两个目的，一是判断能力高低，二是判断潜力和动机。基于前面问题的进一步提问可以是“能说一下你做过的数据库调优细节吗？”，“这个额问题的复杂性是什么？”“这个做法有哪些创新？”
这类问题提出的基本原则是，基于过去的行为（行为面试法），因此回答的时候也需要用经历去作答。让人眼前一亮的回答，是用具体事例描述细节，而不仅仅停留在原则层面。这样面试官才能了解真实的做法、想法和质量。
细节描述时可以采用STAR法则，即Situation、Task、Action、Result，其中Result不仅包括效果，还要指出意义。从这些细节，面试官能看到应聘者的能力级别，体会到其潜力和动机。
这一层可能会遇到面试官的一些“小花招”，
比如毫不留情地指出错误做法和不良影响，考查应聘者在被挑战的情况下是否还能保持冷静，理性作答；
还可能会故意装作没听懂或没记住，让你重新将仪表，验证表达有没有进步，前后说法是否一致
很多情况下，面试官为了真正测试出某项技能的极限，会一直问到回答不上来为止。因此即使有些问题没回答上来，也并不表示你不合格，这只是正常的能力测试。
第三层是感受和观点，这层也是考查潜力和动机，包含事后的总结和改进是否到位，是否具有成长型思维。比如，“这段经历你感觉最折磨的地方是什么？”“你学会了什么？”“你满意这个方案吗？”这类问题的回答会包含大量价值观、性格品质等信息，如果没有结合具体事例去讲的话，深度不够，也不会让面试官感动和信服。
问题背后的意图
正因为面试官的问题之间是有逻辑关系的，并非孤立和没来由的，所以我们得到一个启示：碰到意外的问题，不要意外，先想下为什么面试官问这个问题。
举个例子，面试官在你回答完一系列关于项目成果的问题之后，突然问你：“你觉得你的同事能力如何。”你如实回答：“他们比我早进入项目 2 年，经验丰富，能力很强。”然后面试官开始追问你：“那刚才那些项目成果有多少是你独立完成的？”你恍然大悟：刚才在表述成果时，说的都是你做出了什么，面试官怀疑你把别人的功劳说成了你的。如果在回答项目成果时，加上和同事合作的说明，就不至于被面试官追问了。
只有了解了问题的意图，才能回答到位，这也是此专栏的目的。
总结
这一讲在应聘者素质模型的基础上， 讨论了面试官如何考察应聘者的能力。面试，说到底无非是在有限的时间段中通过观察和提问来了解应聘者，发现适合职位需求的应聘者。这一过程中，面试官会尽量有的放矢，按照建立和项目介绍按图索骥或随机抽样进行提问。而要想回答好各种问题，就需要了解面试官问题背后的提问意图，抓住考察重点，不失时机地展现自己的能力。
课后思考
这一讲认识了一个三层提问模型，分别是"表层事实" "深度细节" 以及 "感受和观点"，用自己做过的一个项目任务，试着回答以下问题：
- 为了完成这个任务，你用到了哪些新的技能或者工具？（表层事实）
- 你是如何用这项新技能或者工具完成任务的？（深度细节）
- 你如何和同事合作的呢？请用一个事例说明一下。（深度细节）
- 这个任务中，你最有成就感的地方是什么呢？（感受和观点）
- 什么因素，是你完成这个任务的关键呢？（感受和观点）